¿Cuáles son algunas de las ediciones del lugar de trabajo que pueden presentarse cuando los supervisores y los subordinados consiguen romantically implicados? No es una lista resistente a ensamblar y aquí no está apenas algunos, en ninguna orden particular:
- Favoritism percibido de otros empleados
- Credibilidad disminuida del supervisor a los ojos de su equipo
- Moral de empleado bajada
- Conflictos de intereses potenciales
- Violaciones de la política de compañía
- Desafíos a la aplicación constante de la política de compañía
- Demandas del acoso sexual o de la discriminación de otros empleados
- Demandas del acoso sexual o de la discriminación por uno de los socios si la relación termina gravemente
- Chisme y rumores internos que pueden afectar el ambiente del trabajo total y las carreras de más largo plazo de los individuos que están implicados en el romance
- Las ediciones de la aislamiento se asociaron a investigaciones del patrón en el romance
Particularmente, la aplicación el favoritism se convirtió en una preocupación muy verdadera por patrones cuando, en 2005, el Tribunal Supremo de California decidía al caso del departamento de corrección de Miller v. Miller implicó a guarda de la prisión que tenía asuntos consensuales con tres de los oficiales de correcciones de sexo femenino. Según el demandante (otro oficial de correcciones de sexo femenino), los tres paramours recibieron el trato preferente con respecto promociones y a transferencias. El conocimiento de los asuntos era relativamente bien sabido y había una opinión general en la unidad de trabajo que trataron a las mujeres más favorable. Y la evidencia demostró que el favoritism del guarda hacia las mujeres que tenían relaciones con él estaba a expensas de otros que fueron prevenidas de ser promovido o transferencia a otras asignaciones.
Un incidente del favoritism no sería generalmente bastante para crear un ambiente hostil del trabajo, pero la corte de Miller dictaminó que un ambiente hostil del trabajo podría resultar de una atmósfera “extensa” del favoritism sexual. Mientras que el patrón del hecho en el caso de Miller puede no ser común, el favoritism dando por resultado el acoso sexual ilegal sigue siendo una edición para los patrones.
El potencial para las demandas del acoso es incluso más amplio que las demandas basadas en favoritism. ¿Qué sobre otros empleados quién son forzadas para atestiguar exhibiciones públicas en curso del afecto por el supervisor y el subordinado? ¿Es eso apropiado en el trabajo? Esa clase de conducta, aunque no puede ser dirigido adrede en esa gente que lo encuentre ofensiva, puede dar lugar definitivamente al pleito. ¿Y qué si la relación termina y un socio no la toma así como el otro? Esta situación es madura para las demandas del acoso si la conducta que fue dada la bienvenida previamente por un socio ahora es considerada por él/ella ser incómoda.
Otras ediciones pueden subir incluso en caso de que una organización está alerta a la relación. Por ejemplo, un patrón resolverá a menudo el potencial para los conflictos de intereses transfiriendo a uno de los empleados en la relación a un diverso grupo de modo que el par no esté en la misma jerarquía de la información. Pero, dependiendo cuyo de socio usted transfiere, su papel antes de la transferencia, y su sexo, usted se puede exponer a las demandas adicionales de la discriminación de sexo. Y si usted tiende lo más a menudo posible a transferir al subordinado, usted puede minar credibilidad del patrón y disminuir moral de empleado total.
¿Con todo este que es dicho, cuál es patrón a hacer? ¿Puede usted eliminar los riesgos asociados a romances en el trabajo? No, no totalmente. Pero si usted trabaja con su departamento y asesor legal de los recursos humanos antes de que se presenten los problemas, hay varias “mejores prácticas” que usted puede poner en el lugar para la gestión de riesgos:
- Considerar desarrollar una política en romances del lugar de trabajo. Las políticas románticas del lugar de trabajo no están para cada organización y, franco, hay buena razón de eso. Las políticas que prohíben a todos los empleados de fechar a cualquier otro empleado son difíciles de hacer cumplir, incluso si son legales. Igual es verdad sobre las políticas que prohíben a cualquier supervisor de fechar a cualquier empleado non-supervisory. Pero después de pensar del ambiente y de la cultura de su organización y de consultar con su asesor legal, usted podría decidir, por ejemplo, que su organización quiere una política que prohíba el fechar entre los supervisores y los subordinados que están en una relación de información. Si usted escribe tal política, usted también necesitará incluir las obligaciones del acceso del par, las acciones que la compañía puede tomar, y las consecuencias de violar la política. Y es una buena idea incluir las provisiones que refuerzan la expectativa general de la conducta profesional de cada uno siempre.
- Entrenar a su mano de obra entera sobre el acoso sexual e incluir las cuestiones planteadas por romances en el trabajo y sus estándares para la conducta profesional. Los empleados de todos los niveles deben ser educados sobre los tipos de conducta que se podrían considerar acoso ilegal. Cerciorarse de a sus empleados para entender qué se considera comportamiento apropiado e inadecuado en el trabajo y para ser explícito que su organización espera que los empleados se traten con respecto siempre. También, estar seguro que sus supervisores entienden que las relaciones con los subordinados traen su credibilidad en la pregunta y despiertan inquietudes significativas por conflictos de intereses y el acoso.
- Distribuir su política del acoso sobre una base anual. Algunos estados requieren que usted distribuya la su política del acoso o el otro aviso sobre las leyes del acoso sobre una base anual. Pero incluso si usted no funciona en esos estados, es una buena idea de todos modos. En el acontecimiento un romance en curso o anterior en el trabajo está causando los problemas, usted necesita aprender sobre él de modo que usted pueda tomar medidas responsivas apropiadas. La distribución de su proceso interno para plantear esas cuestiones es crítica.
- Prepararse para tomar medidas contra los empleados que violan su política del acoso (o ninguÌn romance). Usted necesita hacer cumplir sus políticas de una manera oportuna y constante. Si un romance del lugar de trabajo da lugar a cualesquiera violaciones de la política, es importante que usted toma medidas responsivas apropiadas incluso si uno o ambos empleados implicados es absolutamente mayores en arrendamiento o nivel. Si no se espera que a la gerencia de alto nivel respete por los mismos estándares que cada uno, esto es un problema que espera para suceder.
- Proporcionar los éticas que entrenan a los supervisores. Los éticas son un asunto amplio con muchas subpartes. Una de esas subpartes debe ser una expectativa claramente comunicada que los supervisores se conducen de una forma que engendra confianza en la organización y evita el aspecto de impropiedades. El entrenamiento de supervisores sobre estas ediciones es una buena medida de la gestión de riesgos.
- Considerar los “contratos del amor.” Los “contratos del amor” han crecido estos últimos años en renombre, aunque no son la norma y están en gran parte no comprobados en las cortes. Pero usar un contrato del amor para las relaciones entre los supervisores y los subordinados es algo considerar con su consejo. Un “contrato del amor” es básicamente un acuerdo entre los empleados implicados en un romance en el cual confirmen que la relación es consensual y acuerdan conformarse con su política del acoso, divulgar cualquier violación, y comportarse profesional en el trabajo. Estos contratos no prevendrán demandas del acoso sino que pueden ayudar con su defensa.
Los romances del lugar de trabajo son una realidad. Si usted ahora partner con su organización y asesor legal de los recursos humanos para poner algunas medidas protectoras en el lugar, usted será delante del juego si y cuando se presentan las ediciones. El amor puede estar en el aire pero no tiene que envenenar el lugar de trabajo. Ser dinámico. Fijar las expectativas de la conducta. Hacer cumplir sus políticas. Entrenar a su mano de obra sobre conducta apropiada e inadecuada. Tomar medidas ahora le ayudará a continuar manteniendo un ambiente profesional para todos sus empleados que van adelante.
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