Das korrekte Interviewen und das Aussortieren hat viele Vorteile. Ein Interviewformat, das dem Bewerber erlaubt, seine oder eigene Fragen zu stellen, kann helfen, die zusätzliche Information aufzudecken, die für das Treffen einer Vorwählerentscheidung nützlich ist. Ein vollständiger Siebungprozeß hilft auch, festzustellen, wenn der Bewerber die erforderliche Kommunikation oder die Sozialfähigkeiten hat.

In den meisten Industrien kann der Satzinterviewprozeß falls erforderlich geändert werden, um wichtige Informationen über einen Bewerber zu erfassen. Das Folgen sind die wirkungsvollen interviewenden zu betrachten Formate:

Im Verhalten-Beschreibungs-Bildschirmformat wird einen Bewerber gefragt, welchen Tätigkeiten er oder sie vorherige Beschäftigungssituationen eingelassen haben, die Situationen ähnlich sind, die in der neuen Position angetroffen werden konnten. Interviews werden dann unter Verwendung eines zählenden Führers gezählt, der vom Arbeitskräftepotenzialpersonal konstruiert wird. Dieses Format, alias die STERN Methode (für „Situation, Aufgabe, Tätigkeit, Resultate), ist für Dekaden vom US-Militär, sowie die Telekommunikation und pharmazeutischen die Verkaufsindustrien eingesetzt worden.

Im kompletten strukturierten Bildschirmformat wird einem Bewerber Fragen Betreffend gegenwärtiges Jobwissen, Anforderungen für die Position gestellt und wie er oder sie mögliche schwierige Situationen behandeln oder verschiedene Jobaufgaben durchführen würden. Die Interviews, die Jobwissen klopfen, bieten eine Weise an, den aktuellen Stand eines Bewerbers der Sachkenntnis festzusetzen.

Das Mundsiebung-Brett-Format ist eine Technik, die den Bewerber zur Folge hat, der Mundantworten zu den tätigkeitsbezogenen Fragen gibt, die durch ein Gremium der Interviewer gestellt werden. Jedes Mitglied der Verkleidung veranschlägt dann den Interviewten auf Faktoren wie Arbeitsgeschichte, Beweggrund, kreativem Denken und Darstellung. Das zählende Verfahren für Mundinterviewbretter ist gewöhnlich gewesen, es abhängig von den persönlichen Vorspannungen jener Einzelpersonen so subjektiv auch ist, die auf dem Brett sitzen. Diese Technik kann nicht für Jobs durchführbar auch sein, in denen es viele Bewerber gibt.

Das umstandsbezogene Bildschirmformat bezieht die Bewerber mit ein, die interviewt werden über, welche Tätigkeiten sie verschiedene tätigkeitsbezogene Situationen einlassen würden. Dieses ist eine Methode, die die weniger quantitativ bestimmbaren Qualitäten des Bewerbers abmessen soll: Pers5onlichkeit, Kollegialität, Professionalismus und problemlösende Fähigkeit. Diese Situationen werden normalerweise unter Verwendung der Technik der kritischen Vorfälle identifizierent (oder Verdichtereintrittslufttemperat, eine Methode, die den Bewerber mit den schwierigen oder „kritischen“ Vorfällen darstellt). Der Bewerber beschreibt die Reaktionen oder die Antworten, die sie unter diesen kritischen Umständen geben würden und ihre Antworten werden unter Verwendung eines voreingestellten Führers gezählt.

Das strukturierte Verhaltensbildschirmformat bezieht mit ein, zu stellen alle Bewerber standardisierten Fragen über, wie sie letzte Situationen behandelten, die Situationen ähnlich waren, die, sie auf dem Job antreffen können. Der Interviewer kann beliebige prüfende Fragen um Details der Situationen, das Verhalten des Interviewten in der Situation und das etwaige Resultat auch bitten. Die Antworten des Interviewten werden dann mit Verhaltens- befestigten Schätzskalen gezählt.

Das unstrukturierte Bildschirmformat bezieht ein Verfahren mit ein, in dem eine Vielzahl der verschiedenen Fragen von den verschiedenen Bewerbern gebeten werden kann.

Unabhängig davon, welches Bildschirmformat Sie sich entscheiden, zu verwenden, nach Stärken in jedem Anwärter suchen. Zusätzlich feststellen, ob der Bewerber seine oder eigene Talente und Stärken berücksichtigt. Stärkere Bewerber sind vorher auf ihre jeweiligen Talente und Stärken geprüft worden. Sich erkundigen, wie der Bewerber seine oder Talente, Stärken und Fähigkeiten festsetzte. Wie hat den Bewerber, der in der Vergangenheit um alle mögliche Schwächen gehandhabt wird? Würde die Position eine Gelegenheit zur Verfügung stellen, damit dieser Bewerber seine oder Stärken und, innerhalb des Grundes einsetzt, um irgendwelche Schwächen handhabt?

Interview, zum der besten Gleichen von Anfang an einzuziehen. Indem es die notwendige Zeit und die Betriebsmittel, eine geöffnete Position mit dem besten Anwärter das erste mal zu füllen investiert, spart Ihr Geschäft Geld und vermeidet hohen Angestelltumsatz.

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