Het juiste interviewen en het onderzoeken hebben vele voordelen. Een gespreksformaat dat de kandidaat toestaat om zijn of haar eigen vragen te stellen kan helpen om extra informatie te openbaren nuttig om een selectiebesluit te nemen. Een grondig onderzoeksproces helpt ook om te bepalen als de kandidaat de nodig mededeling of de sociale vaardigheden heeft.

In de meeste industrieën, kan het vastgestelde gespreksproces worden gewijzigd zonodig om belangrijke informatie over een kandidaat te verzamelen. Na zijn efficiënt het interviewen van te overwegen formaten:

In het Formaat van het Onderzoek van de Beschrijving van het Gedrag wordt een kandidaat gevraagd welke acties hij of zij in vroegere werkgelegenheidssituaties heeft gevoerd die aan situaties gelijkaardig zijn die in de nieuwe positie zouden kunnen worden ontmoet. De gesprekken worden dan genoteerd gebruikend een noterende die gids door personeelspersoneel wordt geconstrueerd. Dit die formaat, ook als de Methode van de STER wordt bekend (voor „Situatie, Taak, Actie, Resultaten) is, aangewend voor decennia door de militaire V.S., evenals de telecommunicaties en de farmaceutische verkoopindustrieën.

In het Uitvoerige Gestructureerde het Onderzoeken Formaat wordt een kandidaat gesteld vragen betreffende huidige baankennis, eisen ten aanzien van de positie, en hoe hij of zij potentiële opwindende situaties zou behandelen of verschillende baanplichten zou uitvoeren. De gesprekken die baankennis onttrekken bieden een manier aan om het huidige niveau van een kandidaat van deskundigheid te beoordelen.

Het mondelinge Onderzoek scheept Formaat in is een techniek die met zich mee de kandidaat brengt die mondelinge reacties op vragen in verband met het werk geven die door een commissie van interviewers worden gesteld. Elk lid van de paneel toen tarieven de geïnterviewde op factoren zoals het werkgeschiedenis, motivatie, het creatieve denken, en presentatie. De het noteren procedure voor mondelinge gespreksraad is typisch subjectief geweest aangezien het aan persoonlijke biases van die individuen die op de raad zitten onderworpen is. Deze techniek kan ook niet voor banen uitvoerbaar zijn waarin er een groot aantal kandidaten is.

Het plaatsFormaat van het Onderzoek impliceert kandidaten die over welke acties die zij in diverse situaties zou nemen in verband met het werk worden geïnterviewdo. Dit is een methode die verondersteld is om de minder kwantificeerbare kwaliteiten van de kandidaat te meten: persoonlijkheid, collegialiteit, professionalisme, en oplossen van problemencapaciteit. Deze situaties worden gewoonlijk geïdentificeerdk gebruikend de kritieke incidententechniek (of CIT, een methode die de kandidaat met moeilijke of „kritieke“ incidenten voorstelt). De kandidaat beschrijft de reacties of de reacties die zij in deze kritieke omstandigheden zou geven en hun reacties worden genoteerd gebruikend een vooraf ingestelde gids.

Het gestructureerde GedragsFormaat van het Onderzoek impliceert het vragen alle kandidaten vragen standaardiseerden over hoe zij afgelopen situaties behandelden die aan situaties gelijkaardig waren zij op de baan kunnen ontmoeten. De interviewer kan willekeurige sonderende vragen voor details van de situaties, het gedrag van de geïnterviewde in de situatie, en het uiteindelijke resultaat ook stellen. De reacties van de geïnterviewde worden dan genoteerd met behavioristisch verankerde classificatieschalen.

Het ongestructureerde Formaat van het Onderzoek impliceert een procedure waar een verscheidenheid van verschillende vragen van verschillende kandidaten kunnen worden gesteld.

Ongeacht welk onderzoeksformaat u beslist te gebruiken, sterke punten in elke kandidaat zoek. Bovendien bepaal of de kandidaat van zijn of haar eigen talenten en sterke punten zich bewust is. De sterkere kandidaten zullen eerder getest zijn voor hun respectieve talenten en sterke punten. Onderzoek hoe de kandidaat zijn of haar talenten, sterke punten, en vaardigheden beoordeelde. Hoe de kandidaat rond om het even welke zwakheden in het verleden heeft geleid? Zou de positie een mogelijkheid voor deze kandidaat bieden om zijn of haar sterke punten en, binnen reden rond om het even welke zwakheden te leiden aan te wenden?

Het gesprek om het beste aan te werven past vanaf het begin aan. Door de noodzakelijke tijd en de middelen te investeren om een open positie met de beste kandidaat te vullen zal de eerste keer, uw zaken geld besparen en zal hoge werknemersomzet vermijden.

Voor een grondig overzicht van hoe te om Internet te gebruiken om uw het aanwerven te helpen zijn de inspanningen, zeker om de AllBusiness.com Gids van de Koper aan Online het Aanwerven Hulpmiddelen en de Diensten te lezen. Wil hoe te een betere interviewer te worden leren? Controleer het Worden een Groot Interviewer van de Baan.

Krijg meer informatie bij het Beheer van het Personeel & van het Personeel in ons Arbeid & Arbeidsbureau op AllBusiness.com. AllBusiness.com verstrekt middelen om kleine en groeiende ondernemingen te helpen beginnen, leiden, hun zaken financieren en uitbreiden. Auteursrecht © 1999 - 2007 AllBusiness.com, Inc. Alle Voorgebe*houde Rechten.