In de globale markt van vandaag, nemen de werkgevers ernstiger de behoefte om een het werkmilieu te verstrekken dat werknemers van vele verschillende achtergronden welkom heet. De concurrentie heeft om geresulteerd geschoold arbeiders aan te trekken en te behouden in collectieve culturen die ernaar streven die de waarde aan te tonen op individu en groepsbijdragen wordt geplaatst. En er is stijgende die aandacht aan het aanbieden van een van het bedrijfcultuur en voordeel pakket wordt besteed dat een verscheidenheid van levensstijlen steunt. Zou iemand met een zichtbare tatoegering verschillend moeten worden behandeld?

Afhankelijk van wat en waar de tatoegering is, kan er of kan geen kwestie voor werkgevers zijn. De wetten neigen nog om de code/de verschijningsbeleid van de werkgeverskleding in het algemeen te steunen en de werkgevers behouden wat flexibiliteit in het creëren van regels die werknemers vereisen om op een bepaalde manier voor te stellen dat met het beeld van de werkgever verenigbaar is. Maar dat betekent niet dat verbieden van tatoegeringen totaal aangewezen is. In één of ander geval, kan het de wet nog overtreden.

Vele werkgevers hebben beleid dat geen zichtbare tatoegeringen toestaat. Afhankelijk van de industrie van de werkgever en het type van baan, kan dit maken ontdekken. Bijvoorbeeld, zijn de kansen dat een viersterrenhotel de portier kan niet willen grote tatoegeringen van schedels en gekruiste knekels op de rug van elke hand hebben. Maar het zelfde hotel kan minder zorg hebben als een afwasmachine in de keuken die zelfde tatoegeringen heeft omdat het directe contact met de klanten van het hotel minimaal is. Vanuit een bedrijfsperspectief, moet de kwestie voor het hotel een beleid schrijven dat aangewezen lijnen tussen banen trekt waarin de zichtbare tatoegeringen of niet kunnen kunnen aangewezen zijn.

Dit voorbeeld is waarschijnlijk eenvoudige. Het kan ingewikkelder worden, echter, als een werkgever niet nadenkend is. Bijvoorbeeld, wat als een bank een getaxeerde administratieve medewerker tewerkstelt die nooit contact met klanten heeft? Zijn bureau wordt gevestigd in het collectieve hoofdkwartier en zijn interactie zijn strikt intern. O.k. is het als deze persoon op het werk één die dag met een ster aankomt onder zijn oog wordt getatoe?ërd? Het antwoord, voor een deel, is afhankelijk van de collectieve cultuur en de algemene houding van de bank ten opzichte van tatoegeringen. Het ook, echter, is afhankelijk van de moeilijkheid in het aanwerven van en het behouden van goede administratieve medewerkers.

De kansen zijn dat terwijl de bank geen gezichtstatoegering kan waarderen, het waarschijnlijk niet de kans om een goede werknemer die of niet te verliezen kunnen om nieuwe door het hebben van een beleid waard is behouden dat de tatoegering totaal zou belemmeren. Enerzijds, kan de bank over een teller met de zelfde tatoegering meer betrokken zijn die regelmatig met bankklanten in wisselwerking staat. In die situatie, kan een beleid die de tatoegering belemmeren begrijpelijk zijn.

Bij het opstellen van het beleid, is het belangrijk om geconcentreerd te blijven op de bedrijfs dichtbije kwesties. Het beleid dat tatoegeringen belemmert zou waarde op geen oordelen over tatoegeringen of de mensen moeten wijzen die hen krijgen. In feite, zouden vele werkgevers waarschijnlijk verrast worden om te weten te komen hoeveel huidige werknemers tatoegeringen hebben en eenvoudig hen omhoog op het werk behandelen. De zo negatieve veronderstellingen over welke tatoegeringen over de mensen zeg die hen hebben zijn zeer vaak misplaatst.

De kwesties door tatoegeringen worden besproken kunnen ingewikkelder worden wanneer het over geslacht en godsdienst die komt. En de werkgevers zouden van deze kwesties zich bewust moeten zijn alvorens en afdwingend beleid te schrijven dat zichtbare tatoegeringen op het werk belemmert. Bijvoorbeeld, historisch, is het waarschijnlijk dat meer mannen zichtbare tatoegeringen dan vrouwen droegen. Dientengevolge, een interviewer die een tatoegering op een man wapen opmerkt kan geen reactie hebben. Maar more and more vrouwen krijgen tatoegeringen, wat waarvan zichtbaar zijn, en de zelfde interviewer kan een ongunstige reactie hebben als een tatoegering op de enkel van een vrouwelijke kandidaat zichtbaar is. In deze situatie, kan een werkgever aan aansprakelijkheid voor geslachtsonderscheid worden blootgesteld als de aanwezigheid van de tatoegering een kwestie in het nemen van het het huren besluit was.

De godsdienstige tatoegeringen kunnen opwindendere vragen stellen. Wat als een werknemer wie direct met klanten werkt een tatoegering rond zijn pols en bedrijf heeft heeft een beleid dat zichtbare tatoegeringen in de standpunten van de klantendienst belemmert? O.k. is het om de werknemer om te dragen te vereisen kokers die longenough dekking de tatoegering is? Het antwoord is: het hangt af.

Als de tatoegering deel van een oprecht gehouden godsdienstige geloof of een praktijk uitmaakt, en dat praktijk of geloof de werknemer van het behandelen van de tatoegering omhoog belemmeren, kan de werkgever een uitzondering aan het „geen zichtbare tatoegerings“ beleid moeten toestaan. Dat is omdat de werkgevers worden verplicht om oprecht gehouden godsdienstige geloven en praktijken redelijk aan te passen tenzij het doen dit een onbehoorlijke ontbering stelt. In die situatie, is het een goede praktijk om de werknemer te vragen over de tatoegering en te weten te komen of er een godsdienstige basis voor het is die hen van het behandelen van het belemmert.

De managers zouden met personeel vóór het hebben moeten coördineren die soort gesprek omdat als het niet behoorlijk wordt behandeld, de manager iets kon ongewild zeggen die het bedrijf aan aansprakelijkheid voor godsdienstig onderscheid blootstelt. Maar behoorlijk gedaan, kan de manager te weten komen dat de werknemer de tatoegering kan behandelen. Als niet, kan deze werknemer een uitzondering onder het beleid als redelijke aanpassing worden toegelaten. En het doen dit als aanpassing zal niet in het moeten alle werknemers een uitzondering onder het „geen zichtbare tatoegerings“ beleid toestaan resulteren.

De sleutel voor werkgevers moet een geschreven beleid hebben dat de werknemers, dan dat beleid lezen en ondertekenen en moeten constant afdwingen. Die manier, werknemers kan niet beweren dat het beleid verschillend werd toegepast op hen. En het beleid zou op correct oordeel moeten worden gebaseerd dat in de beste rente van de zaken is. Dat betekent dat werknemer en klanten de belangen ook moeten worden overwogen alvorens het beleid wordt opgesteld.

Het werk met uw personeelsafdeling om geschreven van de kledingscode/verschijning beleid te ontwikkelen dat redelijk is en kan constant worden afgedwongen. De controle met personeel en/of wettelijk advies alvorens met een werknemer over het behandelen van een tatoegering tenzij het duidelijk is dat de tatoegering geen godsdienstige betekenis heeft en het hebben van de werknemersdekking te spreken de tatoegering is verenigbaar met uw beleid. En herinner me, makend veronderstellingen over de kwalificaties van mensen die tatoegeringen zijn niet alleen ongegrond hebben, kan het in onderscheidseisen tegen uw bedrijf resulteren. Een vrouw met een tatoegering van een schedel op haar wapen is geen minder het recht gehad om op wettige bedrijfsfactoren gebaseerd worden beoordeeld dan een vroegere zeezeeman van de V.S. het van wie wapen met een tatoegering van het anker van een schip wordt versierd.

Krijg meer informatie bij het Beheer van het Personeel & van het Personeel in ons Arbeid & Arbeidsbureau op AllBusiness.com. AllBusiness.com verstrekt middelen om kleine en groeiende ondernemingen te helpen beginnen, leiden, hun zaken financieren en uitbreiden. Auteursrecht © 1999 - 2007 AllBusiness.com, Inc. Alle Voorgebe*houde Rechten.